Trib. di Pisa 7.10.2001 Nota alla sentenza in Diritto&Diritti giugno 2003

di Monica Campagnoli avvocato in Milano

La sentenza che si annota si pronuncia su un caso di molestie sessuali e qualifica tale comportamento come mobbing sul posto di lavoro. Un altro precedente giurisprudenziale, quindi, interviene ad accrescere la pur esigua casistica esistente in materia. La decisione in commento, in particolare, si segnala per l’apporto offerto circa le seguenti questioni: a) responsabilità del datore di lavoro; b) relazione tra mansioni espletate dal lavoratore e soglia di lesione della dignità; c) natura del danno da mobbing e d) qualificazione dello stesso.

Quanto alla prima questione, la sentenza individua la copertura normativa della responsabilità del datore di lavoro in materia di mobbing, ricavandola dal combinato disposto della norma costituzionale di cui all’art. 42 Cost. (rectius 41 Cost. n.d.t.) che pone un limite al principio della libertà di iniziativa economica privata, vietandone l’esercizio con modalità tali da pregiudicare la sicurezza e dignità umana, con la norma civilistica di cui all’art. 2087 c.c., che individua la responsabilità contrattuale del datore di lavoro per danno fisico e morale del lavoratore. Quest’ultima norma, secondo cui “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la responsabilità morale dei prestatori di lavoro”, è interpretata, infatti, come norma di chiusura del sistema di protezione del lavoratore, dal momento che impone al datore di lavoro non solo l’adozione delle misure richieste specificamente dalla legge, ma anche il più generale obbligo di adottare tutte le misure di prudenza e diligenza necessarie a tutelare l’incolumità e l’integrità psico-fisica del lavoratore. Conseguentemente, da tale disposizione discende, per il datore di lavoro, sia il divieto di compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo dell’integrità fisica e della personalità morale del dipendente, sia l’obbligo di prevenire la realizzazione di simili condotte nell’ambito ed in connessione con lo svolgimento dell’attività lavorativa. Il danno da mobbing trova fondamento, dunque, nell’inadempimento di tale obbligo e genera la responsabilità contrattuale del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c.

Quanto alla seconda questione, la sentenza che si annota introduce, sempre con riferimento al danno da mobbing, un interessante parametro applicativo dell’art. 2087 c.c. Significativa è infatti la relazione che si afferma, da una parte, tra il contesto lavorativo e l’espletamento di mansioni che garantiscono o meno al lavoratore la realizzazione e la manifestazione della sua responsabilità e, dall’altra, la soglia e l’intensità applicativa dell’obbligo datoriale di rispettare “ la personalità morale” del lavoratore.
Più precisamente, la sentenza chiarisce che qualora “vi sia una frattura netta fra la responsabilità del lavoratore ed il lavoro espletato, poiché quest’ultimo, per la sua gravosità o per il suo modesto contenuto, rappresenta solo un mezzo per procurarsi un reddito di sopravvivenza, allora, in questi casi, l’operatività dell’obbligo datoriale di rispettare “la personalità morale” del lavoratore assume un contenuto massimo, poiché la condizione di soggezione è massima quando il lavoro è solo fatica”.
Quando alla terza questione, il Tribunale di Pisa (aderendo a quanto già anticipato dalla sentenza del Tribunale di Forlì) ritiene che il danno esistenziale sia particolarmente congeniale a situazioni di mobbing, dal momento che l’art. 2087 c.c. tutela non solo l’integrità psico-fisica, ma anche la personalità morale del lavoratore. La sentenza, con l’affermazione di tale principio, garantisce una protezione al soggetto mobbizzato anche quando l’omessa tutela della personalità morale si realizzi senza il verificarsi di alcun danno biologico e senza che il fatto costituisca reato. In tali casi, delineare e riconoscere un danno esistenziale significa dare senso e portata applicativa all’art. 2087 c.c., norma che, altrimenti, sarebbe inutiliter data.
Ne consegue, quindi, che la violazione dell’obbligo contrattuale di rispettare la personalità morale del lavoratore origina differenti forme risarcitorie: il risarcimento di un danno esistenziale, il risarcimento del danno patrimoniale, il risarcimento del danno biologico e il risarcimento da fatto-reato (danno morale). Tali forme risarcitorie (stabilisce il Tribunale di Pisa), devono considerarsi autonome, indipendenti e concorrenti.
Quanto, infine, alla quantificazione del danno, il Tribunale di Pisa ritiene che la determinazione del danno a punti “ non tenga conto delle numerose sfumature che di norma caratterizzano i casi concreti” e, pertanto, tale criterio non appare utilizzabile, sic et simpliciter, né nel caso di danno biologico, né, tanto meno, nell’ipotesi di danno esistenziale. Il criterio invocabile è, invece, quello equitativo, idoneo a riflettere la gravità del fatto, tenendo conto anche della potenzialità offensiva del comportamento offensivo.
Conseguentemente, con le premesse di cui sopra il Tribunale di Pisa: 1) accerta la responsabilità commissiva del vice-direttore (autore delle molestie sessuale) e quella omissiva del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. per non aver quest’ultimo provveduto “all’obbligo di vigilare affinché nel contesto organizzativo nessuno approfitti della sua posizione gerarchica per acuire lo stato di soggezione del sott’ordinato, imponendo comunque il rispetto della personalità, soprattutto nei confronti dei soggetti più deboli”; 2) attrae nella categoria del mobbing gli atti di molestia sessuale in sé considerati; 3) riconosce un danno esistenziale; 4) condanna in solido il vice-direttore ed il datore di lavoro al risarcimento del danno esistenziale liquidato in via equitativa; 5) accerta la concorrenza con il danno esistenziale del danno morale e condanna il vicedirettore al risarcimento dello stesso.
Analizzato, seppur per grandi cenni, il perimetro motivativo e decisionale della sentenza del Tribunale di Pisa, ancora qualche considerazione di approfondimento.
Il mobbing non costituisce per il nostro ordinamento una nuova fattispecie. Lo stesso, infatti, pur essendo un fenomeno sconosciuto alla legislazione ed alla contrattazione collettiva italiana, viene ricondotto sotto l’egida regolatrice dell’art. 2087 c.c. Pertanto, questa è l’analisi del Tribunale di Pisa, ad un deficit definitorio non corrisponderebbe un “vuoto” normativo e sanzionatorio di quei comportamenti ascrivibili alla categoria mobbing.
Inoltre, sul piano ontologico, il mobbing raggrupperebbe un’universalità di comportamenti “che, pur formalmente corretti, possono risolversi in una forma di pressione e di accerchiamento, sì che il lavoratore possa avvertire questa sorta di presenza costante, di fiato sul collo, la consapevolezza che ogni manifestazione della sua personalità non gradita al datore di lavoro possa comportare conseguenze pregiudizievoli sul piano del rapporto contrattuale”.
La nozione di mobbing dunque, attrae una serie di moduli comportamentali riconducibili ad una categoria unitaria, in quanto finalizzati ad un comportamento ispirato dalla volontà di emarginazione e vessazione del lavoratore.
In tal modo confluiscono nel mobbing sia condotte che, se valutate singolarmente, sarebbero irrilevanti giuridicamente, in quanto connotate dall’assenza di illiceità, sia fattispecie idonee a ricevere autonoma e propria qualificazione (si pensi, ad esempio, all’assegnazione di compiti dequalificanti e umilianti, ai trasferimenti ingiusti, alla comminazione reiterata ed immotivata di sanzioni disciplinari…).
Resta da chiedersi, a questo punto, quale utilità abbia il collocare, così come la sentenza in commento fa, un fatto autonomamente rilevante (la violenza sessuale) e perciò autonomamente produttivo di responsabilità, nell’alveo del danno da mobbing. A noi pare che questa domanda trovi risposta nella considerazione che, la categoria del mobbing sia l’unica in grado di esercitare quella forza centripeta capace di attrarre nella sua orbita illiceizzante tutti quei fatti-satellite connotati da marginalità, quanto non addirittura da un carattere neutro. Si vuole dire che, qualora si valutasse, come nel caso di specie, la violenza sessuale al di fuori dello schema del mobbing, rimarrebbero privi di accertamento e perciò di sanzione, tutti quei comportamenti propedeutici e/o di mero sostegno dell’azione, non autonomamente produttivi di responsabilità, con importanti riverberi anche sul piano della qualificazione del danno.
Quanto poi, più precisamente, ai parametri in base ai quali giustificare il rinvio alla categoria unificante del mobbing, la sentenza annotata è chiara circa l’individuazione di un elemento selettivo che è la modalità aggressiva e vessatoria dei comportamenti; meno chiaro, invece, è il valore che si vuole attribuire agli altri due criteri, ritenuti essenziali da autorevoli studiosi del fenomeno (Heinz Leyemann e Harald Ege), ai fini della sussistenza del mobbing, ossia la finalità della condotta, che dovrebbe essere quella di “espellere” il dipendente mobbizzato, e la ripetizione del comportamento per un periodo di tempo sufficientemente lungo.
Quanto al primo punto, la sentenza annotata nel qualificare in termini di mobbing le molestie sessuali, ritiene superfluo accertare se una tale condotta sia o meno finalizzata ad “espellere” o isolare dal contesto lavorativo la vittima. Da ciò, si può probabilmente desumere che, per il Tribunale di Pisa, gli atti di molestia sessuale possano essere inquadrati nella categoria del mobbing, prescindendo dalla specifica finalità indicata, quale coessenziale al mobbing, essendo sufficiente il comportamento aggressivo-vessatorio in sé considerato.
Allo stesso modo non determinante sembra essere, per il Tribunale di Pisa, anche la ripetizione costante del comportamento poiché la sentenza, pur ritenendo che “dall’esito dell’istruttoria possa ricavarsi una verosimile linea di condotta dei mobber avezzo ad atteggiamenti scorretti” valutata sufficiente, ai fini del configurarsi di un tale fenomeno, l’accertamento di due fenomeni vessatori, posti in essere a distanza di 4 anni (1994/1998). Quest’ultimo profilo appare di notevole rilevanza in quanto esso afferma una scissione metodo-logica tra accertamento della natura di mobbing di un determinato comportamento e ripetizione protratta nel tempo dello stesso. Per vero, pur condividendo lo sforzo di ancorare l’accertamento del mobbing a criteri ragionevolmente certi ed affidabili, non si può non osservare come l’evocazione del criterio suggerito dagli illustri studiosi, finirebbe per introdurre, nel meccanismo di accertamento del mobbing, indici di prova talvolta inesigibile quanto non addirittura pleonastici: si pensi al caso dell’atto marcatamente grave e da solo capace di “collocare” il lavoratore in modo stabile in un’area di emarginazione. Non lascia perplessità, dunque, la valorizzazione nella sentenza che si annota del “fatto in sé” quale elemento valutativo in grado di superare la pretesa di dimostrare una concatenazione di atti vessatori. L’accertamento della ripetitività dei comportamenti non può diventare dunque un dogma interpretativo quanto, piuttosto, uno strumento probatorio al quale ricorrere solo quando i comportamenti singolarmente considerati non hanno una carica esplicativa della volontà di mobbing univoca, certa e risolutiva.
Certo è che, nel caso de quo, il Tribunale di Pisa, dal momento che prescinde, ai fini del giudizio, non solo dall’accertamento del requisito della ripetitività, ma anche dalla valutazione della finalità della condotta, rischia di promuovere, per il caso di specie, l’equazione: violenza sessuale = mobbing e di favorire una idesiderata quanto improduttiva generalizzazione del fenomeno.
Quindi, per il Tribunale di Pisa, la notizia di mobbing è idonea ad assorbire comportamenti anche non strettamente inerenti al rapporto di lavoro, ossia originati in costanza del rapporto di lavoro, ma secondo un processo di causazione estraneo alla natura intrinseca del rapporto stesso e perdipiù, senza apparenti riverberi dannosi sul sinallagma contrattuale. A ben vedere, la sentenza in commento, è il primo caso in giurisprudenza in cui le molestie sessuali emergono quale fatto di per sé fondativo del danno da mobbing. In questa cornice logico-motivativa, forse, apparirebbe più convincente il ricorso alle norme costituzionali che assegnano valore fondamentale e primario della dignità e personalità umana, beni giuridici protetti dagli artt. 2 e 32 della Costituzione, piuttosto che all’art. 41. Qui, infatti, non si tratta tanto bilanciare l’interesse aziendale alla libertà dell’iniziativa economica e alla produzione con il rispetto della dignità del lavoratore (non rilevano infatti azioni vessatorie e persecutorie), quanto piuttosto di sanzionare comportamenti contrari, oltre che al codice penale (ex art. 609 c.p.), all’etica comune e ai principi della convivenza civile.
La sentenza in commento è, dunque, un altro passo avanti nel cammino verso una definizione della nozione di mobbing. Certo, sarebbe opportuno che tale nozione, almeno in questa fase iniziale, non ricevesse una tipizzazione legislativa, al fine di impedire una cristallizzazione definitoria che, in quanto tale, potrebbe essere prematura. Tale tipizzazione, del resto, non è – come si è visto – necessaria ad introdurre una fattispecie che comunque riceve protezione nel nostro ordinamento, bensì potrebbe, in un futuro non lontano, essere utile per circoscrivere e ultimare la definizione della nozione di mobbing. Nel frattempo, è forse auspicabile attendere ulteriori contributi giurisprudenziali per garantire al legislatore le pretese necessarie a formulare una legge sufficientemente mediata.
Avv.Monica Campagnoli